Quando o empregado é preso, é imprescindível entender o cenário do caso.

É necessário verificar se o empregado foi preso após todo o processo criminal, ou seja, após sentença judicial com trânsito em julgado, que é aquela que não cabe mais recurso, e já tem uma condenação definitiva. Ou se a prisão ocorreu no curso da investigação criminal, ou até mesmo durante o curso do processo criminal, que é a prisão antes da sentença judicial condenatória definitiva, ou seja, antes do trânsito em julgado.

No caso do empregado, que ainda não tenha sentença judicial condenatória definitiva, a justa causa não pode ser aplicada. 

O nosso ordenamento jurídico, estabelece na Constituição Federal, que todos tem direito à presunção de inocência, e sendo assim, o empregado deve ser considerado inocente até sentença condenatória definitiva. 

Nesse caso, a opção que o empregador tem é suspender o contrato de trabalho, durante o período em que o empregado estiver preso, mas sem rescindir a relação de trabalho de forma definitiva. E durante o período de suspensão, o contrato de trabalho não gerará efeitos para fins de férias, 13º salário, encargos legais, pagamento de salários, entre outros.

Mas vale lembrar, que a dispensa sem justa causa é possível, mesmo sem uma condenação definitiva do empregado, e caso o empregador opte por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, deve cumprir todas as obrigações legais, como o pagamento de verbas rescisórias, e todos os direitos trabalhistas como em qualquer rescisão unilateral por vontade da empresa. 

Entretanto, caso o empregado já tenha sentença condenatória definitiva, o empregador pode aplicar a justa causa prevista no artigo 482, D, da CLT.

O empregado preso, segurado do INSS que preencher os requisitos da previdência social, terá direito ao auxílio reclusão.

O empregado que responder o processo em liberdade ou que seja absolvido, poderá retornar ao trabalho normalmente.